薪酬結構調整增加“任期激勵收入”隨著《關于深化國有企業改革的指導意見》的公布本文《 西藏國企工資待遇標準改革方案(計算方法)》國有企業薪酬水平普遍偏低，經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。

“深化企業用人制度改革，探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業經營管理者薪酬制度。”今年的政府工作報告在談到國企改革時如是表示。作為激發國企活力的重要途徑，用人和薪酬分配改革如何落到實處，成為參加兩會代表委員關注的話題。

哪些領域適合先試?

用人和薪酬分配改革，是今年國企改革的重頭戲。在國資委年初確定的國企“十項改革試點”中，有三項與此直接相關。

哪些企業、部門和人才可以率先享受到改革紅利?國資委之前表示，將優先選擇主業處于充分競爭領域的商業類企業試點，同時鼓勵中央企業選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點。

全國人大代表、東航集團黨組書記馬須倫說，互聯網對航空公司轉型的重要性日益凸顯。東航對近年新興業務部門如IT和電商部門，實行市場化的用人機制。集團500多名IT人員，基本上都拿市場化的薪水。“下一步我們還將在一些二級公司、子公司探索員工持股，進一步完善激勵制度。”

中國企業研究院首席研究員李錦也認為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業性較強的崗位做起，如首席財務官、首席分析師、首席信息官等。這些崗位在不同企業之間是通用的，市場上也有成熟的薪酬體系供參考。

優秀人才哪里選拔?

國企搞用人制度改革，需要大量的優秀職業經理人供給。全國政協委員、知名經濟學家厲以寧之前表示，一些發達國家從19世紀晚期就開始試用職業經理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業經理人市場。

中國企業發展與改革研究會副會長周放生說：“真正的將軍都是從戰場上出來的。民企和外企已經培養了一批職業經理人，國企內部也有很多優秀人才，等待合適的條件和環境去發掘。”

從發達國家的經驗看，國企選聘職業經理人的視野非常寬廣。如新加坡國企的職業經理人面向全球招聘，來自馬來西亞、印度、中國等不同國家。

中國企業在改革中也可以做到“不拘一格降人才”。全國人大代表、五礦集團董事長何文波說，五礦在國際銅礦開發方面大量使用外籍職業經理人。“這些外籍高管的職業操守非常好，沒有損壞企業利益的事情發生。”