尷尬現實便是明證。在這個意義上，探索相應的規范和監督體系，走出這種尷尬的怪圈比對國企高管一時的降薪要重要得多。這也是在16個字中不僅強調“水平適當，結構合理”，還特別強調“管理規范，監督有效”的重要原因所在。

　　事實上，僅就國企高管的薪酬來看，其之所以飽受爭議，并不僅僅在于薪酬過高，而是國企高管在享受著市場化帶來的高薪的同時又享受著行政級別帶來的特權，所有的好處都集中在一個人身上。這是社會公眾最不能忍受的地方。此外，這種身份的雙軌制還讓一些國企高管薪酬脫離了企業經營的實際，企業經營業績的好壞與高管薪酬水平關系不大，甚至還有一些國企高管自定薪酬水平，自我分配，自我監管，坐擁天價薪酬。正是這些國企高管薪酬制度管理和監督上的失效，在消解以往改革所取得的成績，降低國企自身的活力，讓公眾對國企的誤會和偏見越來越深。

　　其實，對于絕大多數公眾來說，央企高管的薪酬不在于是低還是高，而是這種薪酬拿得是否合理、是否應該。近年來一些已經實行了混合所有制的國企，盡管高管的薪酬也很高，但是，輿論和公眾并沒有多少負面意見。因為這些薪酬高低是現代企業制度規范的結果。

　　平心而論，除了少數行業的國企，當前一些高管們的薪酬并不算太高，與一些其他所有制企業相比還很低。問題的關鍵在于這些薪酬的獲得是否合理，管理是否規范，監督是否有效。如果高管們做出了相應的貢獻，且其薪酬獲得符合相應的管理和監督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，進行行政性的限薪，才違背了市場的規律。

　　不忘初心，方得始終。盡管目前來看，對一些國企高管進行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純人為的限制或降低，而是理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系，讓國企高管回歸國家雇員或企業雇員的本質，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設更具活力的國企。如果只把注意力集中在國企高管降薪上，無疑偏離了改革的最初目標。這是我們在討論國企高管薪酬改革時必須意識到的