最有關事業單位的相關條例出臺，有人詢問，學校、醫院、科研院所等都屬于事業單位。工資制度改革直接影響教師、醫生、科研人員的收入。現在我們來看看大學的情況。

　　大學教師收入差別很大。參照行政機關制定的工資制度約束了大學的發展。不少大學建立了崗位津貼制度，在一定程度上彌補了傳統工資制度的不足。但是，不同大學之間的崗位津貼差別較大。985工程大學和211工程大學處于絕對優勢。

　　大學教師除工資收入外，還有不少其他收入。“做課題”是其中重要形式之一。做課題，在完成科研成果的同時，主事者往往將“費用”部分轉化為“收入”。這引發了對虛假報賬問題的思考。

　　大學教師做課題，從大的方面來看，這是大學服務社會的一種方式。從學校層面來看，至今仍在流行的大學評比指標中涉及科研經費規模。從教師個人來看，爭取科研經費不僅僅與個人收入有關，還與學校設置的職稱晉升、崗位津貼等相關。在不少大學，即使科研成果豐富，如果沒有科研經費，教師的職稱晉升和崗位津貼也無法保證。

　　事業單位工資制度如何因應復雜多變的市場環境，需要的不僅僅是一紙公文，更需要具體問題具體分析，建立更為靈活的工資制度。即使是同一大學的教師，由于所處的勞動力市場不同，市場報酬往往也有很大差距。

　　事業單位行政人員的工資怎么定，也是難題。行政人員多以“管理者”的身份出現。只要事業單位采取有利于專業人員收入的措施，行政人員總會有相應待遇。教師有職稱，管理人員就有行政級別。這種對應的工資制度可以促進單位內部“和諧”，但不能體現“激勵與約束相結合”，也與未來事業單位去行政化改革目標相悖。

　　一個人的收入水應該與其人力資本報酬相適應。專業人士有專業報酬，管理人員也應有“管理”報酬。這個水，應由市場檢驗。行政主管人員水很高，又符合事業單位發展需要，同樣可得高薪。這需要的是機制。如果行政人員可以得到遠超于市場的收入水，那么這就很容易導致人員的不合理流動，不利于事業單位活力的激發。

　　事業單位中的行政人員是否應該與專業人員獲得一樣的收入?這恐怕更多要靠市場來決定。當下，事業單位改革仍未到位。一些事業單位不是“衙門”，勝似“衙門”。不是行政單位，卻按行政單位的規則辦事。