從助理、專員、主管、經理直到總監，HR從業者在專業知識方面并不需要質的跨越，但對其戰略視角以及全局掌控能力的要求卻有越來越嚴格的要求。所以，要實現本職業系統內的升遷突破，HR從業者必須深入理解企業的經營模式，精通業務運作流程，唯此才能找到與CEO對話的平臺。

　　其二，突破專業局限，輪崗不失為一項明智的選擇。進入公司決策層，既是人力資源管理轉型的時代需要，也是HR從業者的職業愿景。但HR在企業內的尷尬處境使其根本沒有機會接觸企業經營的最核心部分，參與戰略決策更無從談起。從根源上來說，人力資源管理者之所以在企業內沒有地位，關鍵還是在于他沒有令人信服的業績表現。

　　從許多大公司人力資源總監的成功案例來看，但凡成就顯赫的CHO，往往都是從銷售做起，他們都是有了優異的銷售成績之后，才逐步走上高級領導崗位的，畢竟業績才是能力的最好詮釋。從這個角度來看，不論是為突破自身的命運天花板，還是為了避免遭受業務經理的白眼，HR都有輪崗的必要。

　　其三，放眼企業外部，HR可以大有作為。作為專職的人力資源管理者，如果你覺得在本企業內再也找不到用武之地，那么不妨把眼光放在企業之外。近年來，管理咨詢師、培訓師的隊伍不斷壯大，其中相當一部分人曾在企業內從事過人力資源管理工作。

　　站在第三方的角度，可以更加客觀、更加公正地對企業進行管理診斷，能夠更容易地找到提升企業人力資源管理水平的突破口。當然，借助于一次次的管理咨詢和培訓，也能夠提升自身的社會影響力。另外，如果個人致力于成為人才分析師、獵頭或勞動法專家，也不失為實現更大人生價值的明智之舉。

HR的自身修煉

　　作為規范化管理的重要組成部分，舞文弄墨雖不可或缺，但相比遣詞造句而言，HR的戰略眼光、博大的胸襟、職業化的操守顯得更加重要。

　　首先，培育戰略思維和全局觀念。對于現代人來說，“戰略”是一個被廣泛使用甚至被濫用的詞語。對于注重科學性、系統性、模塊化的大型企業而言，其戰略規劃一般都包含基礎業務、戰略業務、機會業務三個層面，但對于中國很多在摸索中前行的中小企業而言，其業務模式尚不清晰，故而戰略定位和規劃具有不同于西方成熟企業的特殊性。在這種情況下，如果生搬硬套西方企業的人力資源管理工具，則很難與中國企業的戰略相匹配。所以，HR要進入公司決策層，首先必須從管理主題的角度來審視本企業的業務模式和運作流程，唯此才能將人力資源管理制度融入到業務流程之中。

　　其次，信奉“人品比能力更重要”的工作信條。受中國傳統文化的影響，我們講究“情、理、法”，而西方更看重“法、理、情”。判斷一項制度是否公正，我們總是有意無意地傾向于它是否合情，而往往不太在意其合乎法律與否。所以，在中國企業從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力資源專業的高材生感覺在民營企業找不到用武之地，顯然不是因為其能力問題，而是因為他缺乏包容他人不足的心胸，總想大顯神威，結果卻處處碰壁。說服情緒化的員工，靠的不是專業化的教條宣導，而是管理者的耐心、寬容與示范。從事人力資源管理工作，不管你將人生目標鎖定在企業之內還是企業之外，都需要具備端正的人品和博大的胸襟。否則，你的能力越高，對他人的傷害越大。

　　最后，洞悉員工的心聲，用專業整合智慧。作為一項識人、選人、用人、育人、留人的系統工作，人力資源管理是以正確洞察人性為基礎的，而人性卻是隱含在員工的工作行為甚至是抱怨之中的。挖掘員工潛能、開發人力資本，需要把握員工的心理需求和工作動機，在此基礎上，我們需要的是專業化的整合，這就用到了我們日常所說的人力資源管理工具。所以，要想使人力資源管理產生經濟效益(提升工作效率、降低人工成本等)，必須學會整合全員智慧的方式和方法，而且愿意為此目的而靜心傾聽員工的呼聲。

　　不管從專業序列來看還是從大環境來看，HR的職業前景都非常廣闊，關鍵看HR如何定位、如何開拓。