曾經(jīng)聽過這樣一句話，員工是種子，好的種子進入企業(yè)之后，并不是在任何環(huán)境都能成長得很好，需要企業(yè)提供一個良好得平臺，需要企業(yè)為員工做規(guī)劃�？傊�，打造核心員工，更多是對企業(yè)的要求。 那么，核心員工與職業(yè)生涯發(fā)展之間有什么聯(lián)系呢?

　　明理企業(yè)管理咨詢有限公司高級培訓師、咨詢顧問戴潔認為，所謂核心員工，具體有兩方面地要求：能力上能給公司做出相應地貢獻;態(tài)度上敬業(yè)。

　　從企業(yè)這方面來說，企業(yè)需要明確的是，企業(yè)現(xiàn)在需要的是什么樣的人，誰可以成為企業(yè)的核心員工，核心員工可以為企業(yè)帶來什么。同時，既然這個核心員工愿意與企業(yè)一同成長，還要看，企業(yè)能給核心員工帶來什么，帶來的東西是不是核心員工在發(fā)展過程中所需要的。戴潔強調，一定要找到核心員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，兩方面的考慮缺一不可。如果只從企業(yè)的角度來考慮，只突出核心員工需要給企業(yè)做出的貢獻，那么這個核心不一定留得長久。

　　從核心員工個人的角度來講，如果他成為企業(yè)的核心員工，勢必帶來很大得發(fā)展空間，但他同時也會考慮，除了現(xiàn)在具備得能力之外，我能夠對公司未來得發(fā)展起到一個什么樣得作用?這些，都包含了一個核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題。

　　戴潔指出，一個職業(yè)人要打造自己的核心競爭力主要是從兩個角度，一個是專業(yè)度，即深度，另一個則是寬度。很多技術性的工作是做深度，但是大部分的職業(yè)對能力的要求是做寬度。特別是對于年輕人，很多專業(yè)還沒有辦法去加深，那就在各種領域來走寬度，打造了一定的寬度之后再去做深度，用這樣的方法也可以打造自己的核心競爭力。

　　亞商在線的財務總監(jiān)向記者透露，該公司的財務部門長期在員工中推行一項措施，叫做“讓別人了解你的工作”，通過部門間的崗位輪換，讓員工熟悉多個職位的工作。一方面是員工做儲備，另一方面，讓員工在各個崗位得到鍛煉，打造了員工自身的寬度。據(jù)悉，這項舉措在員工中頗具市場。

　　從職業(yè)生涯開發(fā)與職業(yè)生涯管理來講，打造企業(yè)核心員工，應該是從發(fā)現(xiàn)人才得時候就開始做準備。每個職業(yè)都有它專門得知識與技能，其中又有一個核心的技能，這是一般認員工所掌握的。企業(yè)選擇核心員工的時候，主要應該看他是否具備在這個專業(yè)上的可塑性。另外很重要的一點是看這個員工在態(tài)度上是否符合這個職業(yè)，是否認同企業(yè)的文化，如果不認同，再有能力也沒辦法成為企業(yè)的核心員工。最好的管理是價值觀的管理與企業(yè)文化的管理，而前提則是雙方的接受。

　　就招聘環(huán)節(jié)來看，現(xiàn)在很多公司做招聘問的問題通常是：你擅長干什么?你憑什么證明你能干這個?用職業(yè)生涯開發(fā)與管理的方法做招聘則會提到：我們企業(yè)現(xiàn)在需要用到這樣一些人，你覺得你具備什么樣的一些特質，你對你未來的發(fā)展有一些怎樣的想法，你覺得公司的現(xiàn)狀能不能給你提供這樣的發(fā)展，我們能不能找到一個結合點。非常的人性化.。

　　這是一個觀念上的轉變。在選擇人才的時候，能不能考慮到人才自身職業(yè)生涯的發(fā)展，考慮到企業(yè)需要的這個人在未來的發(fā)展能不能與企業(yè)吻合，只要吻合，剩下是技術與方法的問題，真正具備這種意識才是“根”上的問題，這也是企業(yè)打造核心員工的“根”與“魂”。

　　打造企業(yè)核心員工，除了單純的方法、技巧、理念之外，關鍵是企業(yè)將這件事情放在怎樣的一個位置。戴潔認為，應該把打造核心員工放在一個戰(zhàn)略的高度來考慮。很多企業(yè)當年在做戰(zhàn)略的時候，只顧做市場、定位、資金，往往忽略人才的戰(zhàn)略，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展遇到的很多問題，瓶頸就在人才上，企業(yè)發(fā)展的速度遠遠超過了員工發(fā)展的速度，所有戰(zhàn)略的實施，基礎也在于人、人才。