近日，北京、貴州、青島等多省市陸續發布聘任制公務員招聘公告，再次引發社會關注。事實上，自2007年深圳和上海浦東作為人社部批準試點首批試水公務員聘任制以來，江蘇、河南、福建、湖北等多省都陸續推開了聘任制公務員的試點工作。然而，盡管已歷8年實踐，關于聘任制公務員的爭議卻從未停止，“30萬年薪”“全員聘任”“零淘汰”等話題既吸引了公眾的關注，也考問著公務員聘任制的效果與出路。

　　在實踐中，針對聘任制公務員的適用范圍、任職期限等具體問題，各地亦有不同做法。筆者認為，作為提升公共部門人員隊伍綜合素質和整體行政效能的有益途徑，公務員聘任制在全國范圍內的推廣深化是必然趨勢。但是，科學合理推行公務員聘任制，應當重點深化三個認識：第一，公務員聘任制宜針對部分特殊專業崗位而不必全員推行;第二，一般情況下，聘任制公務員應建立嚴格的退出機制;第三，聘任制不能“包治百病”。解決我國公務員體制活力不足、效率低下等問題，同時切實發揮“聘任制”的效用，要從深化公務員分類管理、建立嚴格的績效考核評價機制等方面著力。

　　當前，一些輿論指出，聘任制公務員對前途感到迷茫;也有一些觀點明確提出，為強化對聘任制公務員的激勵，應嘗試將聘任制與常任制公務員的“壁壘”打通，逐步實行常任制與聘任制的整合。筆者認為，這種做法，有違聘任制的初衷，同時難以確保制度的公平性。

　　相對于傳統的委任制、考任制，聘任制的核心優勢在于其靈活彈性的選人用人機制。在實踐中，聘任制公務員既可公開招聘，也可視需要直接選聘，而無需經歷考任制、委任制公務員所經歷的嚴苛考試篩選;此外，受聘人員不必擁有政府工作經歷，更無需在政府系統內部歷經逐級晉升。這種特殊性一方面使得聘任制得以為政府機構吸引具有豐富專業積累的高端技術人才，另一方面也要求將對聘任制公務員轉為常任制設立較為嚴格的限制，以免危及公務員招錄中的公平公開原則。

　　公務員聘任制的路還要多長，多久?我們不得而知。但他們面對的養老問題確是可知的。除了基礎社保外，商業養老保險的規劃必須引起重視!

　　沃保網保險專家表示，隨著年齡的增長和身體機能的退化，面臨的最大風險主要來自疾病和意外傷害。隨之產生的醫療費用，則很可能會吞噬公務員的養老金，破壞他們的養老規劃。全面的保障是購買商業養老保險時要考慮的重要因素。購買商業養老保險時，建議選擇相應的附加險或進行產品組合，從而規避重大疾病和意外傷害帶來的風險。

　　從有效規避通貨膨脹風險的角度考慮，建議投保時優先選擇分紅型的養老險，同時最好可以選擇年金型的分紅養老保險，從而讓老年生活具備比較穩定的現金流。養老險抵御風險的功能較弱，建議搭配一些意外、住院門診、重疾險等，這樣的組合才能基本上滿足退休生活的保障需要。