談起“90后”員工的跳槽，很多HR和管理者都感到無奈，更讓人哭笑不得的是，他們的跳槽理由又多是“工作壓力大，工資太低，上班時間不能聊QQ”等原因。很多HR感慨，他們跳槽幾乎沒有任何征兆，經常給我們來個措手不及。管理好他們難，防止他們跳槽更是難上加難。

　　筆者認為，對人才能談得上留住人。招聘是企業獲取人才的主要途徑，嚴把關：選擇與企業文化匹配的“90后”是關鍵。而在招聘過程中，要著重考慮以下三個方面。

第一，情商是獲得成功不可或缺的必備素質

　　情商可以分為五個維度，分別是：情緒自我察覺能力、情緒自我控制能力、情緒自我激勵能力、他人情緒識別能力、人際關系處理能力。對于一般企業而言，至少需要員工在情緒自我控制能力、他人情緒識別能力和人際關系處理能力方面相對較高才比較理想。

第二，也許有人會說，中小企業不可能像500強企業那樣在人才測評方面進行比較大的投入

　　的確，要科學地考察面試者的成本確實比較高，但相對于高離職率帶來的損失，選擇一個便捷易行的測評工具似乎更劃算一些。

第三，通過“90后”員工求職動機的考察，可以有效鑒別出與企業文化相匹配的求職者

　　這些都是招聘方面的，而要進入企業之后，90后員工的入職引導，并非是普通的入職培訓。即讓他們熟悉公司內部規章制度，開展崗前培訓，使其具備必要的崗位技能。像杜拉拉在第一天上班時，人事專員會詳細向新員工介紹所在崗位具體工作職責及直接上司、工作流程、公司基本的規章制度、員工可以享受到的福利待遇等，并根據不同崗位要求進行必要的崗前培訓。只有掌握好這些基本信息和基本技能，新員工才能做好充分的“崗前準備”。

　　對“90后”員工來說，企業首先要做到“給機會”，不僅如此還要做到“扶上馬，送一程”。所謂“給機會”就是企業內部出現職位晉升機會時，要敢于打破“新生代”員工“資歷不夠”等偏見，而給予其平等晉升的機會。而“扶上馬，送一程”就是給予晉升的員工必要而適當的指導和培訓。

　　通過這種“給機會”和“扶上馬，送一程”的設計和安排，企業要將清晰、完善的員工職業發展通道和能力素質進階機制，與員工的職業生涯規劃有效對接。企業內部職業發展通道旨在為“新生代”員工規劃在本企業的職業發展路徑。

　　此外，管理者寬松的管理方式也會在一定程度上影響“新生代”員工的去留。只要他們的行為不妨礙企業發展，企業還是應該盡量為他們提供充分展示個性的舞臺。在一個既能展示自我，又能成就自我的企業里工作，他們還會輕易說“跳槽”嗎?