第一、對公司前景認同。

　　公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。

　　比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法;

第二、對個人空間滿意。

　　有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。

　　韓信一氣之下便選擇離開，后來因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失;

第三、個人收入無意見。

　　打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。

　　譚老師表示留住那些對企業來說很關鍵的管理人才，關鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現象，人們應該可以注意到，即當企業處于創業初期，規模很小，經營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發生在企業取得了一定的成功、達到了一定的規模之后。

　　其實，可以從管理學上來分析這一“奇怪現象”，即企業規模比較小的時候，企業家可以通過直接的匯報關系和平常的接觸來了解其團隊的工作表現和業務績效，并根據業績對其獎勵或懲罰。但隨著企業規模的不斷擴大，管理人員的增加，組織結構的復雜，這時要了解和評估團隊的業績就變得困難。

　　光憑過去的經驗判斷就可能造成偏差。一個重要的結論是：當企業正處于不斷發展、規模不斷擴大的時期，作為企業領導人，您應該加倍地關心您的團隊和員工，而這種“關心”的前提和基礎，就是對員工的業績進行合理的考核。

　　縱所周知，企業的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業的主體，企業的日常經營“人走則止”。譚小芳老師認為人才是構建企業軟實力的核心要素，人才隊伍的穩定性對于企業實現可持續性發展將起到至關重要的作用。近幾年來，家紡行業取得了快速的發展，呈現出一派欣欣向榮的繁榮態勢。

　　但是繁榮發展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產品同質化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業的發展之殤，它不僅給企業的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業大量資源的流失，成為企業發展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。

　　對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以后，企業要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心優秀員工離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低;

　　其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;另外，某些核心優秀員工離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。