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目前企業往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著企業的問題。一個企業若沒有一個穩定和高素質的員工隊伍，企業的發展戰略、市場的競爭優勢、都將無從談起，更不用去談論企業的持續性發展。因此，穩定員工隊伍，打造一個適合人才發展和吸引人才進入的平臺，是人力資源管理的首要前提。

首先，構成具有競爭性的人才發展空間，其決定因素有很多。例如，企業提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業的發展前景如何，企業的文化是否適合人才的發展等等。在人才選擇企業的過程中，他們也會對企業進行一個評估和選擇。當然根據個人的不同情況，他們的評估標準、內容也會有所偏重，一般包括：企業的文化、企業的環境、個人的發展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領導、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：

更新機制的建設。包括崗位的設置、人力資源的規劃等;開發體系的建設。包括培訓、職業生涯規劃等，解決人才在組織內部的發展問題;

激勵體系的建設，薪酬是否有吸引力。在設置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔的風險;

制衡體系的建設。建立完善的內部機制，以提升員工滿意度為入手點，建立內部溝通渠道、學習的機會等等;

監控體系的建設。據調查統計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業生涯的發展。在外部環境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內部的機制建立好。

另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提;較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質是成功實現將公司優勢展現給應聘者，讓應聘者接受公司的保證;另外，還包括能夠優化組織的能力，能夠對個人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創造最大的價值，不斷優化組織結構。

同時，在企業員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發展也是正常的;但在企業人力資源管理實踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領導方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點。

對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創造發展的機會、實現他們的預期回報等等，這些都是可以通過努力實現的。

對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業人力資源工作者，你有義務去協助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導致人才的流失的誘因。同時，通過這種關懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動，并積極預防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進人力資源的優化配置，主動淘汰一些不能跟上企業發展的員工，去吸引一些優秀的人才。

總之，良好的人才發展平臺是人力資源管理的基礎，也是企業發展的保障，只有這些實現了，業務才能正常完成，戰略才能得以實現。當我們狂熱的叫囂著如何實施人才開發、如何實現人力資本運作的時候，我們是否首先檢查一下企業的人力資源環境是否完善、機制健全、渠道是否暢通。否則，你所有的人才戰略都將夢里花、水中月;你所有的付出也將是在為他人做嫁衣了。

編輯：愛揚畢業生人力資源網