《勞動法合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的…….

　　上述法律規(guī)定往往被用人單位作為解除勞動合同的法定理由,法律的確賦予用人單位用工管理一個的法寶，但在實(shí)踐中勞資雙方最易發(fā)生爭議的是如何界定員工不符合錄用條件，實(shí)踐中，一些企業(yè)對試用期的員工不滿意，但因?yàn)樵谡衅笗r沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同，使試用期這一法律保護(hù)措施對企業(yè)失去了作用。

　　案例：某公司與新來員工在試用期條款中約定，如果該員工在試用期內(nèi)不符合公司對新進(jìn)員工的考核要求，公司將無條件與新進(jìn)員工解除勞動關(guān)系。在該員工試用兩個月將滿時，公司通知該名員工不符合錄用條件，單方辭退。該名員工不服該公司的辭退決定，認(rèn)為公司并沒有對新進(jìn)員工明確約定什么樣的條件是錄用條件，故要求繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委員會經(jīng)審理，支持了該員工的請求。

　　上述公司敗訴的案例說明用人單位不能隨便以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。該案例的爭議焦點(diǎn)在于什么是該公司的錄用條件，以及如何確定錄用條件?

　　根據(jù)我們以往做過的案例以及處理相關(guān)問題的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為公司對上述問題的合法處理要做好以下幾點(diǎn)：

　　首先公司必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化，說明崗位的具體要求，不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來，切忌大概或抽象化描述。具體來講，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際用工條件及相關(guān)的法律規(guī)定，可以作為錄用條件的應(yīng)該是共性和個性特點(diǎn)錄用條件，所謂“共性”即大部分企業(yè)所要求的崗位的員工應(yīng)該具備的基本條件，比如：

　　1. 關(guān)于員工的學(xué)歷、資質(zhì)、經(jīng)歷等能力因素;

　　2. 關(guān)于員工勤奮工作、守法守紀(jì)、誠實(shí)守信等員工主觀態(tài)度因素;

　　3. 關(guān)于員工有無特殊疾病等身體因素;

　　4. 有些用人單位也將該員工是存在兼職或未與原單位解除勞動合同等作為錄用條件。

　　每個企業(yè)都將對新進(jìn)員工的每個崗位或者職位描述的特殊要求則屬于個性的錄用條件。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書;有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等。

　　第二、新進(jìn)員工對用人單位的錄用條件具有知情權(quán)，企業(yè)在與員工訂立勞動合同前，應(yīng)使員工對用人單位相關(guān)的管理制度、勞動條件等主要的關(guān)鍵信息予以充分的了解。具體說來，企業(yè)要對錄用條件進(jìn)行公示，確定錄用條件的方法具體可以要求新進(jìn)員工明示錄用條件，并由員工簽字，也可以通過招聘廣告的招聘條件并保留相應(yīng)證據(jù)。另外可以在錄用制度中要規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知的時間等等。其中，建議告知的時間放在簽訂勞動合同的同時，并且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書。

　　第三，要及時對新進(jìn)員工的表現(xiàn)給予考核，建議用人單位要有一套完備的考核制度，且各項(xiàng)考核制度要細(xì)化，由哪個部門進(jìn)行考核，在什么時間進(jìn)行考核，如何進(jìn)行考核，都要有明確的規(guī)定。在試用期結(jié)束期內(nèi)要及時出具考核結(jié)果。

　　第四，要根據(jù)考核結(jié)果及公司對新任員工的崗位要求，對試用期員工作出相應(yīng)的處理結(jié)果，比如符合公司的要求，試用期結(jié)束留任或不符合公司的考核要求，解除雙方勞動合同。應(yīng)注意的是用人單位要在約定的試用期內(nèi)進(jìn)行處理，如拖延過了試用期限進(jìn)行處理，是最容易引起糾紛的，用人單位就存在很大的法律風(fēng)險。

　　另外要注意如果用人單位認(rèn)為新進(jìn)員工不符合錄用條件，一定要保留好相關(guān)的錄用考核的記錄，因?yàn)榉�律�?guī)定的是要有證據(jù)證明。