培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人力資源策略的一個(gè)子系統(tǒng)而已。要想有效運(yùn)行培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，除了自身體系完善而外，還需要有效結(jié)合和強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。

　　培訓(xùn)與人力各模塊之間的結(jié)合項(xiàng)目：主要包括培訓(xùn)管理制度與績(jī)效、晉升、薪酬之間的統(tǒng)一性;培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的完成通過績(jī)效管理來規(guī)范;培訓(xùn)積分管理與人事晉升、加薪津貼保持一致;培訓(xùn)需求從績(jī)效差異、離職率等中進(jìn)行分析提取;在培訓(xùn)費(fèi)用、激勵(lì)措施等方面人力資源部門與薪酬委員會(huì)的權(quán)責(zé)關(guān)系等。

首先、與績(jī)效管理結(jié)合

　　績(jī)效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的案例素材。因?yàn)椋�提升員工績(jī)效是培訓(xùn)的最終目的之一。績(jī)優(yōu)或績(jī)差都是培訓(xùn)教學(xué)過程中，進(jìn)行分析、總結(jié)、研究的良好素材;績(jī)效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的需求來源，培訓(xùn)必須以績(jī)效提升為導(dǎo)向。績(jī)差的員工，如果是知識(shí)、技能、態(tài)度的問題，可以通過培訓(xùn)來提高和改善。

其次、與薪酬福利結(jié)合

　　培訓(xùn)是員工的一項(xiàng)成長(zhǎng)性福利，對(duì)于被評(píng)選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學(xué)習(xí)與培訓(xùn)套餐，作為后備人才，參加更高級(jí)別的系列培訓(xùn);參加自學(xué)或接受培訓(xùn)后，取得技術(shù)資格證書、學(xué)歷、培訓(xùn)積分者，根據(jù)薪酬制度在員工薪酬工資等級(jí)中給與直接加薪體現(xiàn)。并對(duì)經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后的培訓(xùn)費(fèi)用根據(jù)合格成績(jī)單給與部分或全部包銷，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)與進(jìn)修。

第三、與晉升發(fā)展結(jié)合

　　員工晉升必須修滿管理培訓(xùn)(學(xué)習(xí))積分，原則上員工未拿到原層級(jí)應(yīng)有積分和晉升層級(jí)的最低積分(包括輪崗)，不得晉升;員工晉升后，必須接受晉升層級(jí)(新職位)的必修與選修培訓(xùn)，以獲得該層級(jí)應(yīng)有學(xué)習(xí)積分，未達(dá)到積分要求，不得轉(zhuǎn)正;

　　為了員工外職業(yè)生涯的穩(wěn)步發(fā)展，員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展必須未雨綢繆，先行一步。培訓(xùn)部門需要為員工提供職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升培訓(xùn)套餐，系統(tǒng)提升員工的勝任力短板，以便創(chuàng)造與抓住可能產(chǎn)生的每一次晉升機(jī)會(huì)，為人才梯隊(duì)提供源源不斷的學(xué)習(xí)型人才。

第四、與招聘選拔結(jié)合

　　外部應(yīng)聘或內(nèi)部競(jìng)聘上崗的新員工要及時(shí)經(jīng)過崗前新員工培訓(xùn)與崗位帶教培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后分別上崗與轉(zhuǎn)正。其不合格率與培訓(xùn)有直接與本質(zhì)關(guān)系，與招聘有重要關(guān)系。

　　培訓(xùn)需求要從員工離職率等招聘指標(biāo)完成情況中提取。員工的入職很有可能是因?yàn)檫@個(gè)公司的外在品牌還不錯(cuò)，但是員工的離職很有可能是因?yàn)槠髽I(yè)或部門的實(shí)際文化氛圍與招聘時(shí)候感覺有出入，讓他不能融入。或是招的人價(jià)值觀、品德和個(gè)性不對(duì)，與公司文化要求與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不符，這是面試官的能力出了差錯(cuò)，需要培訓(xùn)面試官的短板。