培訓是按照PDCA的閉式循環模式，即“培訓需求調查分析——制定培訓計劃——實施培訓——考核評估——總結反饋”的模式進行，其中特別強調培訓部門每年必須對所提供培訓的有效性進行評估。

　　培訓本身是進行理念的傳播并把一些基本的技能要領告訴學員，但是究竟這些理念/技能能多大程度為學員所掌握并運用到實際工作中從而并幫助提高績效呢?培訓課程本身是無能為力的。這必須靠培訓評估來實現。

　　然而目前中小企業員工培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面：

第一、對培訓評估的戰略意義認識不夠。

　　目前我國很多企業沒有認識到評估工作的重要性，認為培訓考核工作可有可無，大多數企業并沒有建立完善的評估體系，培訓之后不考核也是常見的情況。也有許多企業只是將培訓作為一種任務形式來完成，眼光只停留在培訓的開展與否的層次上，沒有認識到培訓能夠真正帶來的價值。這種認識上的缺乏深度直接導致了對于培訓效果評估的不重視和敷衍了事。

第二、缺乏必要的對于軟裝設計培訓評估的投入，使得培訓評估工作很難深入。

　　目前，很多企業對于培訓重要性的認識已經比較深，這就使得許多企業在培訓工作上舍得花錢，不僅投入培訓預算，并且開展品種繁多的培訓項目。與之相比，對于培訓評估工作的投入就十分微弱了。培訓評估工作投入的微小，使得評估工作很難深入。

　　很多企業都能比較認同培訓本身的成本，但是卻忽略了培訓評估工作同樣需要相當的成本。有些培訓是需要長期對于參訓人員進行跟蹤，對其工作表現進行評估才能對于培訓效果的有效性進行檢驗，而這些需要相當的人力、物力的投入。缺乏這些投入導致這些培訓效果難以深入評價，從而使這些培訓工作收效甚微。

第三、缺乏有效的培訓評估方法，使得培訓評估工作難以深入。

　　培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法都不夠完善，大多都是直接套用西方成型成體系的評估方法，而這些評估評估方法并非都具有“普適性”。大多數企業都并沒有探索出一套適合，適合各自企業不同特點的有效的培訓評估方式。

　　甚至有些企業生搬硬套評估方法，有可能只是照搬別家培訓的評估，而沒有找到適合自身的效果評估方法。缺乏有效的評估方法直接導致評估結果的有效性。培訓評估結果的有效性低，使得很多企業不愿意去做評估這件事情，也必然導致了評估工作難以深入，只是浮于表面而已。

　　可以看出，我們為切實推進評估工作的有效性，已經把為更好的建立培訓效果評估系統，做出了相當的努力。但離最終目的的實現，仍有一定的距離。從各個層次的細節上分析，也可以看出，孩存在許多的不足，大方向已經明確，但實際操作時，HR也已經感覺到很大的局限性和需要改進的部分，培訓評估評估體系的建立對于使培訓活動整體形成良性的循環至關重要，需要在理論基礎和實施方法上不斷的改進和加強。