南京有一家軟件開發公司的獎懲很簡單：獎就是送員工去培訓，罰就是讓員工寫論文。一方面，對業績考核倒數第一的員工，公司罰他寫一篇與軟件開發相關的論文，要求論文字數在5000字以上，并詳細列出參考書目，論文不過關不能上班。另一方面，對業績排在前兩名的員工，公司因人而異，送他們到上海、北京等地參加培訓。

　　當今社會知識更迭迅速，競爭異常激烈，軟件行業尤其如此。這家公司推行“獎勵培訓與罰寫論文”的措施，其目的在于引導員工學習理論知識，不斷提高綜合素質。把員工送出去培訓，是一個集中學習、強化學習的過程，有助于員工鞏固既有知識，獲取新的知識，提升個人競爭力。寫論文也是一個強化學習的過程，可以逼著員工去閱讀大量的參考書目，逐步提高業務素質。因此，我們可以說，“獎勵培訓與罰寫論文”的措施是一項知識激勵措施。

　　“業績好的獎勵培訓，業績差的罰寫論文。”我們在感嘆這家軟件公司良苦用心的時候，也不禁為他們的知識激勵措施擊掌叫好。如今，科學技術日新月異，企業新業務層出不窮，市場競爭形勢異常嚴酷，知識正成為推進企業可持續發展的源動力，企業對員工的綜合素質提出了更高要求。筆者以為，為了提高員工的學習能力、創新能力和個人競爭能力，增強企業綜合競爭實力，在企業導入知識激勵措施勢在必行。

　　傳統的物質激勵有其邏輯性和直接性，即考核結果直接和獎金掛鉤，這種方式確實有利于提高工作效率，但物質激勵不是始終靈驗的，其最大局限是后勁小、持久性差。而知識激勵站在員工成長與企業可持續發展的高度，考慮了激勵的人性化、長久性和全局性，它對企業培養人才、儲備人才大有裨益，帶來的是遠期效益，其影響勢必長遠。

　　讓我們在員工績效考核這條跑道上嘗試添加一些知識激勵的“油料”吧。兌現業績考核結果時，我們也不妨把業績優秀的員工送出去培訓或者組織起來自辦培訓班，為他們的職業發展作些有益的投資，這有助于提升員工的創新能力和綜合競爭力;讓業績不理想的員工嘗試“寫論文”，使他們沉下心來想一想，好好地學習本崗位的專業知識，這有助于他們提高自身業務技能和崗位競爭力。個人競爭力的集合便構成企業競爭力，每個員工的競爭力都提高了，企業競爭力自然會水漲船高，得到較大提升。