內部兼職培訓師的選擇一定要慎重。時代光華曾經聽到這樣一件事情：一家公司簡單地訂了幾項標準，迅速建立起一支內訓師隊伍，很快就安排他們開始授課，結果僅僅半天學員就走得差不多了。

　　這種情況的產生，大致有兩種原因，或者是人選的確定有問題，或者是人選具有一定的培訓天賦，但后續的培養沒有跟上，畢竟優秀培訓師的成長是需要一個過程的。

　　所以我們建立內部兼職教師隊伍，一定要慎重，既要對學員負責，同時也要對愿意承擔培訓任務的經理和員工負責�？梢越档惋L險的一個做法是，初步確定人選后，可以先安排他在一、兩天的培訓中作短暫的專題演講，或者讓他先擔當助教或協同講師的角色，一步步讓他們在成功的經驗中穩步獲得提高，建立信心，并且從心里認同這種機會。

　　目前，很多公司都面臨著大量裁員和削減開支，在這種情況下，暫緩一些培訓項目，相對縮減培訓數量，是必要和自然的。但這并不意味著培訓走入了低潮，可以暫時停滯下來，相反，培訓工作應該得到進一步的加強，這時，培訓經理更應該很好地考慮如何能讓有限的培訓發揮出更大的作用，關注培訓的方向是否正確，關注每一項培訓的實際效果。

　　我們可以試著問自己這樣幾個問題：一是你的培訓體系和課程內容是不是公司最需要的，是否符合企業文化和公司的業務發展，第二，參加培訓的是不是最合適的人員，第三，課程效果是否還可以改善。培訓如何更好地為公司業務發展服務，是我們時刻都應該探討的問題，也是我們的核心競爭力之所在。

　　企業內訓是否成功，靠的是HR的策劃能力和內訓師的影響能力。缺一不可。一名優秀的培訓師是培訓質量與效果的核心，他的一言一行都會影響人，牽動人的思維。企業自身選拔培訓師必須是在自己所擅長的專業領域。 從企業體制而言，自己擁有一支觀念超前，素質優良、專業性強，相對比較穩定的內部講師隊伍是企業發展史的基礎，也是企業發展的核心力量。

　　因此，作為一名優秀的內訓師，需要有充足的理論基礎和相關課程豐富的實戰經驗，還要具備良好的個人形象和語言技巧。同時，我們也須客觀的認識到，內部培訓師的建設將是企業的一項長期的戰略性目標規劃，同時需要逐步完善。

　　而兼職講師管理不到位，直接證明企業管理機制欠缺，應當及時修正，以防歷史情況重演和延續。無論什么事情的產生都有原因，只有不斷的優化，才能夠逐漸完善，這是自然定律，是無法違背的現實現象，就怕你明明知道，卻不去改正。就怕有制度不能一絲不茍的去執行，最終結果就是無法控制局面。因此企業要建立健全管理機制用制度去約束其行為。