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新任培訓經理必知的六大秘訣

更新:2023-09-19 04:22:45 高考升學網

  一、第一步:首先是定位。從培訓在企業(yè)中的價值和作用來看,企業(yè)究竟是把培訓作為留人的策略,還是作為雇主口碑和吸引人才的手段?設置培訓這個崗位,是為了解決企業(yè)內部存在的瓶頸,通過有針對性的培訓來解決問題,還是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求?培訓對于這個企業(yè)來說,只是一種福利還是搭建人才梯隊的有效手段?這些問題,如果沒有了解清楚,就大刀闊斧的開展培訓,失敗是必然的。而謝文,恰好就利用入職的前三個月時間,既了解了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和內部文化氛圍,又了解了領導對于培訓的期望。

  二、第二步,明確培訓在企業(yè)中的地位之后,培訓經理可以先梳理一下企業(yè)目前在培訓方面的工作。其實有些時候,培訓在很多企業(yè)都是零零散散在做的,特別是中小企業(yè),因為沒有形成體系,所以感覺沒有培訓。培訓經理入職以后,可以先梳理一遍企業(yè)的培訓現狀,查看企業(yè)歷來外出、內部培訓的記錄和檔案,在這個梳理的過程中,其實就可以了解內部能夠支持培訓工作的資源,以及曾經開設過的培訓課程,還可以找出以前培訓工作中存在的漏洞和需要解決的問題,制定相應的策略;然后根據這些開設過的課程,可以倒推企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)過去面臨的問題和實際需求、員工對待培訓的態(tài)度。

三、第三步,是以業(yè)務為導向,詳細了解企業(yè)現狀。包括戰(zhàn)略環(huán)境、發(fā)展階段、市場需求、業(yè)務策略、組織架構、文化氛圍、人員現狀、團隊業(yè)績等因素,然后跟各個部門的直線經理碰頭,詢問并驗證目前團隊存在的問題,通過探索問題的根源,結合制度、流程、文化等因素綜合評估,問題是不是能夠通過培訓解決。

  四、第四步,通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法,結合前期了解到的情況,構建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展訴求下的崗位勝任力模型。然后通過素質能力測評、績效反饋面談等方式了解現有員工的素質能力水平,看看團隊目前具備的能力與現崗位要求的勝任能力還有哪些差距,這就是很明顯的培訓需求。

  五、第五步,找到可以試點的部門,最好選擇老板非常重視的關鍵業(yè)務部門。培訓經理和這個部門進行調研溝通的時候,可以想一想有什么重要的業(yè)務需求是可以通過培訓來解決的,可以部分解決也行。

  六、培訓制度體系的建設,應該放在最后一個環(huán)節(jié)。因為制度是要結合實際工作的,不能拍著腦袋就想出來。這個和績效指標的制定一個道理,得合適企業(yè),合適崗位,合適現狀。所以可以在培訓實施的過程中,逐步建立起來,讓培訓相關制度潤物細無聲的滲透入企業(yè)中。

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