一、以企業需求為基準點，把握好輕重緩急的有機平衡。

　　在以往的培訓需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門培訓需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。為避免此類問題再次發生，今后我們將以企業需求為基準點，并且要緊緊圍繞這個點為中心，在培訓安排時盡量平衡各部門需求，對相關聯的部門需求進行有效的梳理與整合。要在明確現有資源并進行充分利用的前提下，有目的的適當向能為企業帶來更大效益的部門傾斜。

　　今后的培訓，我們將在充分了解企業發展戰略與市場環境變化的基礎上，結合企業需求，以滿足企業在戰略發展中因適應市場環境變化、組織結構變革需要引起的培訓需求為目的，以加強提升員工自身專業能力為出發點，為企業發展培育優秀人才。

二、科學設計培訓需求調查表，確保培訓貼合實際。

　　針對過去培訓需求過于格式化、走形式的缺陷，對過去的培訓需求調查進行改善。在設計培訓需求調查表時，我們將采取先分析績效考核結果、崗位說明書、與部門主管進行溝通、征求領導意見后，有針對性的劃定培訓范圍進行問卷調查，確保培訓需求調查能夠深入實際、不走形式、客觀公正，從而保證問卷調查能夠真正反映員工實際需求，滿足工作需要，讓培訓給企業、給員工帶來實實在在的績效提升。

三、做好職業規劃管理，激發員工主動學習。

　　今后，我們將逐步完善員工職業生涯管理，幫助員工進行職業規劃，讓員工個人需求與部門任務、企業需求相一致。我們將對績效考核結果進行充分的分析，確認績效差距，比對達成目標所需的知識技能，建立目標模型，根據員工自我認識，結合員工個性，進行切實有效的培訓，讓員工、部門、企業均能在培訓過程中受益。尤其是要讓員工嘗到培訓帶來的“甜頭”，從而有力激發員工自動自發學習的熱情，變“要我學”為“我要學”，以此提高培訓投入的性價比，努力爭取培訓效益的最大化。

四、明確規劃，規范預算，確保“好鋼用到刀刃上”。

　　針對培訓規劃不明確、費用預算無計劃的問題，我們也曾經有過反思，如何將有限的培訓資金用在最需要的培訓項目上?當經費不足時如何進行平衡各部門的關系?這些問題通過大家討論后得出：

　　1、嚴格遵守需求調查程序確定培訓計劃，保證業務部門專業技能提升與基層員工操作技能的培訓工作;

　　2、以公司需求為標準，能為公司創造較大利潤的業務部門優先安排;

　　3、政府部門的硬性培訓指標必須落實到位(比如政府舉辦的消防安全培訓);

　　4、遵循價值成本原則，充分利用現有資源，開發內部培訓師，對現有公司成員進行全方位的培訓提升，打造能適應各崗位的全能型人才，這既是公司福利的一種體現，也是節省成本的一種方式;

　　5、嚴格執行審批流程，充分做到客觀公正，避免流言蜚語與傳播不利于團結的負面消息;

　　6、一切以公司實際需求出發，將有限的資源發揮最大的作用，真正為企業創造最大利潤。