案例：每一個進入微軟公司的新員工，第一步是接受為期一個月的封閉式，的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風格可見一斑。

這個案例引起了筆者的興趣，角色轉換培訓現在也越來越多的企業應用到新員工入職培訓中，方式和方法不盡雷同。因此，借助這個案例，筆者也對角色轉換的活動提供兩個實用的培訓方式給大家。

第一、用培養歸屬感及忠誠度來促進角色轉換

相對于幾年前的新，大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行不斷傳遞。大企業在運用培養歸屬感及忠誠度來促進角色轉換

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老畢業生見面會，通過師兄師姐的親身感受說出自己對海爾的理解。新人也可以面對面與集團最高領導進行溝通，如實講述出公司的升遷機制、職業等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。接下來，在軍訓以及產品知識的培訓中，海爾的領導做到了對員工無微不至的關心。“海爾人就是要創造感動”：在軍訓的時候，人力資源部的同事一早就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節的時候，集團總裁都從外地趕回來與同學們一起度過良宵。這些都讓新員工體會到了家的感覺。通過這樣的行為，新員工很容易形成歸屬感，認為公司就是自己的第二個家。

在集中培訓之后，人力資源部做的事情就是讓員工把心里話說出來。員工表面上雖然能接受與自己的理想不太相符的東西，但并不代表他們就真的能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。在經歷過集中培訓后，新員工還將面對艱苦的一年實習培訓。經歷過這些培訓的海爾新員工經常會說，海爾是我的第二所大學。

還有些公司采用“伙伴制”(BuddySystem)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點；而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將得以傳播和加強的可靠途徑，有效促進了新員工的角色轉換。

另外，大家都知道第一印象很重要。一些企業認為讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環境成功了一半；同時，這也不失為角色轉換的一個很好的切入點。那么，這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識；幫助新員工安排好工作的準備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等；