近日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》)順利通過了，這次方案調整涉及哪些具體對象?方案調整的具體內容有哪些?改革后相關人員的薪酬水平將如何變化?記者近日就此采訪了人力資源和社會保障部副部長邱小平。

對象：方案適用于中央管理企業負責人

　　近年來，在我國市場經濟體制建立以及轉軌、轉型和轉制過程中，由于體制機制的不完善，相關法規政策的不配套以及政府宏觀調控手段的不到位，企業收入分配領域出現了一些亟待解決的突出問題，特別是中央管理企業負責人的薪酬結構不科學，薪酬水平不合理，引起社會各方高度關注。

　　邱小平表示，中央此次薪酬調整方案，將改革對象范圍確定為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。

　　目前，部分中央管理企業負責人薪酬水平大約是同期全國城鎮從業人員平均工資51474元的20倍。我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平76.3萬元，而部分中央管理企業主要負責人薪酬水平是他們的2倍左右。另外有部分嚴重虧損的國有企業，負責人的高薪不但不與經營業績掛鉤，而且不受任何影響。

　　“中央此次出臺《改革方案》，實際上已經遠遠超出單純對一部分人的經濟利益調整本身，它直接關乎社會價值理念、價值取向的重塑，在收入分配領域體現維護社會公平正義的導向作用十分明顯。”人社部勞動工資研究所所長劉學民說。

　　“這只是改革的第一步，未來還將逐步推開。”邱小平同時指出，按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《改革方案》精神積極穩妥推進。

　　“之所以先從中央管理企業負責人改起，主要是考慮國有企業特別是中央管理企業，在關系國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域占據支配地位，是國民經濟的重要支柱。深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，合理確定并且嚴格規范他們的薪酬水平，不僅是中央企業完善現代企業制度的重要組成部分，對促進企業持續健康發展具有重要意義，而且對合理調整社會收入分配關系具有示范和引領作用，有利于加快形成合理有序的收入分配格局。”邱小平進一步強調。

亮點：以企業功能性質區分薪酬分配

　　針對當前中央負責人薪酬分配制度存在的主要問題，邱小平表示，這次深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的重點任務之一，就是要完善薪酬確定機制。

　　首先，要科學設定薪酬結構。目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，改革后將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。“增加任期激勵收入，目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。”邱小平說。

　　其次，要健全薪酬確定辦法。《改革方案》提出了確定薪酬水平的方案，即：中央管理企業主要負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定，績效年薪根據年度考核評價結果在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定，任期激勵收入根據任期考核評價結果在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。

　　與此同時，績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。“設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。”邱小平表示，系數設置方案應進一步具體設計。“從原則上講，以企業功能性質區分，競爭性企業系數應高于壟斷性企業。以經營規模劃分，規模大的企業系數應高于經營規模小的企業。”他補充道，任期激勵收入還與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

　　“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平坦言，“改革的主要目的是健全激勵和約束機制，這對于調動企業負責人的積極性有重要作用。通過合理確定企業負責人的薪酬，員工的積極性也會得到調動，實際上理順了企業內部薪酬的公平性，這對調動整個企業職工的積極性都是有好處的。”