案例分析：

　　有限公司是國內造紙行業知名的國有企業，該公司生產的“”牌膠版紙系列行銷國內各大省市。公司現有員工200人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10余個業務和行政管理部門。2000年初，為了進一步開拓國內市場，公司在全國主要省市和地區設立了13個銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實現利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業傳統的管理機制已不能適應市場快速發展和變化，企業要持續發展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領導研究后決定：要調整管理結構，首先要重視人力資源的開發和培養，還要設計適應市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現在公司決定聘用你為人力資源經理，構建公司新的激勵制度和考核措施。

　　1.你將從哪幾個方面開展工作?如何分步實施?

　　2.在國有產權的模式框架下，你將如何為公司設計具有激勵機制的薪資分配制度?(寫出思路)

　　3.如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學量化(可給出框架結構及三級標題)?

　　4.你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么，如何在培訓計劃中體現?

　　5.你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識?怎樣在工作中去體現?

參考答案：

　　答題一：我將從以下幾個方面開展工作：

　　1.崗位劃分

　　按照要求，科學的劃分崗位，并完全符合行業要求。盡量做到兩年之內無須再做大的調整。

　　2.明確崗位職責

　　和各部門、各崗位協作，明確各崗位具體的職責范圍，避免在公司出現部門、崗位之間互相推委，出問題找不到責任人的現象發生。

　　3.確定崗位人數

　　根據工作量來確定每個崗位的人數，盡量做到每個崗位的每個員工都能滿負荷工作，避免人浮于事。

　　答題二：我認為，在國有產權的模式下，薪資架構應主要分為以下三部分：

　　1.崗位工資

　　根據崗位的工作量以及當地的大概新籌水定出基本的崗位工資

　　2.考核工資

　　根據崗位的重要性和技術性定出相應的考核工資，考核可分為6個等級，4級可拿100%的考核工資，依次遞增或遞減。當連續幾個月達到6級時，可考慮升職。

　　3.效益工資

　　按照公司每月的計劃完成情況、效益情況來決定全額發放或者扣一定的百分比。

　　答題三：針對不同崗位的績效也可做到科學量化，例如：

　　1.銷售部門

　　可根據銷售額、完成計劃率、回款率和銷售成本控制情況等幾方面來綜合考核。

　　2.生產部門

　　可根據產量、完成計劃率、廢品率來綜合考核。

　　3.研發部門

　　可根據研發計劃的完成率，所研發新品的利潤情況和市場反映以及用戶滿意度來綜合考核。

　　4.行政部門

　　可制定出一些具體的服務細則，由其他相關的部門來打分�？煞譃�“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”等幾個級別，再綜合考核。

　　答題四：因為公司快速壯大，人員迅速增加，我認為該公司員工培訓的重點和難

　　點應該是公司員工的凝聚力、歸屬感幾方面，和各方面的業務水。

　　針對員工的凝聚力、歸屬感我認為可以從以下幾點入手：

　　1.由人力資源部負責給每位過生日的員工送生日賀卡。

　　2.經常找員工談心，了解其在工作、生活中的困難，盡量幫助解決。

　　3.定期組織一些有針對性的拓展訓練，增強團隊精神。

　　針對業務水的培訓我認為主要是研發和銷售兩個部門。

　　研發部

　　定期組織他們參加一些行業中的博覽會、交流會等，使其能

　　夠學人所長，開拓思路。

　　銷售部

　　銷售培訓我認為應以內部為主。根據“二八定律”，一個銷售

　　隊中80%的業務通常是由20%的精英創造的。應該通過各種渠道，建立起這20%精英的“英雄楷模”形象，并加大對這些精英的獎勵力度，鼓勵其他人向著“精英”這個目標努力。然后組織這些精英對其他人進行言傳身教的培訓，必要時還可以實行責任制。

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