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有效降低新員工流失率的5招

更新:2023-09-21 19:14:50 高考升學網

  如果我們問任何工作于領導階層、財務管理或者人力資源戰略的專業人士,在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題,答案往往集中于兩個關鍵點:第一,如何雇用合適的人,第二,如何留住他們。

  事實上,現在我們留住的員工越多,那么在未來,我們遇到關于雇傭問題就會越少,然后我們就會受益于這個“穩定雪球”的結果。這兩個行為不是兩個獨立的過程,而是一個統一的活動。所以我們在這里與你分享RMG關于如何用招聘保留員工的5條黃金法則。

所有權

  通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點,同時,你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰,由此帶來的問題是:似乎沒有人能掌控招聘的整個流程,沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人,并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

  根據該企業的招聘制度,決策權確實在用人部門,人力資源部也確實有監督的職權,在企業招聘過程中,應該設立好明確的制度,招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門負責,當出現疑義時怎樣來解決,以免失去好的候選人。

付給他們足夠的薪水

  我們已經處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因,同時也不能成為消除一個優秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水,那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。

  簡單地說,如果你發現有人要加入你的動機很好,那么你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”,這會給人感覺很糟糕:如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水,在經過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水,這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話!

  有一個英國民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現:在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響力并不是說付得越多,干得越多,而是付得不夠,一定干得不好。

錢不能成為理由(永遠)

  要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素,那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候,才會演變成一個成功的雇傭關系。

  事實上,人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關系。然而,從表面來看它似乎經常是這樣的,但重要的是找出問題的核心所在。

  對于那些可能成為你團隊新成員的人,在他們的職業生涯中他們認為真正重要的到底是什么?再經過徹底專業的評判,找到了真正驅動你的員工加入的原因。如果,最后的結果是錢的問題,那么不要采取什么舉動。因為,如果你真的雇傭了他,你是會后悔的。

時間和關注

  當新成員加入,經理應該花時間和他們在一起交流,并且關注他們。經理的時間對于新成員有很大意義。當新成員入職時,他們發現自己得到別人的關注,往往會表現得更好。

  通常情況下,當候選人入職后很快就離開新的工作,他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程,或者他們感覺自己好像是礙事多余的,還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。領會你在新員工上花時間的意義,這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業生涯的最初五年尤其如此。

相信你的直覺

  人類憑直覺和情緒做出決定,然后尋找其他事實去判斷。不論你相信這是真的與否,但這點一定是值得記住的,既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針,指引你的走向。舉個例子,你現在需要了解進一步相關信息——相信你的直覺。

  綜上所述,影響新員工離職因素多種多樣,有許多因素也許是不可控的,但是企業可以通過有效的招聘步驟,管理員工的滿意度,從而有效地降低新員工的流失率。

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