職務的微妙作用

朋友所在的公司素來以管理規范著稱，老板也是響當當的人物，經常成為媒體的焦點�？墒俏业呐笥押懿恍�，在那里三年了，還是以分公司副總經理的身份，干總經理的活兒。

仔細研究起這個老板的用人之道，發覺和書上的完全不一樣，但非常有效。他對招聘來的管理人員，不是按照招聘來的崗位，直接任命職務，而是一開始就給低職務高待遇，然后看你的工作業績再來提升職務。我的朋友經過了幾個階段，首先做山東分公司的銷售主任，做業務員的工作；半年以后做河南分公司的銷售經理，負責一個省的銷售；再半年以后被任命為湖南分公司的負責人；現在是湖南分公司的副總經理，我想可能半年以后，他的新職位是湖南分公司的助理總經理，再半年以后是湖南分公司的總經理。

分析一下這樣的用人之道，是有一定道理的。新人到公司，還不知道他對公司的認同怎么樣，職業操守怎么樣，想不想在公司長期發展，而只知道過往的經驗還不錯。在這種情況下，盲目任命管理職務是危險的，很可能給公司造成比較大的危害。所以公司按照招聘時談的條件，給出相應的待遇，而不給出相應的職務，職務要看他在工作中的表現。待遇到了，可以讓對方感到，公司對他的能力是認可的，而職務沒有到，他也會知道公司是在考驗他。做出了幾次業績，經受住了幾次考驗，職務就往上走也是合理的。這樣他干活的時候心中就非常清楚，怎樣做才能有好職務，工作的熱情也高漲。整個公司也可以保持良好的上進的氣氛。

反過來看，如果剛來就給了高職務，對方可能也不會感到珍惜，也可能覺得公司是在求著他，不免會生出一些驕傲情緒來，不利于整個公司的管理，也是害了他。如果對方不愿意從基層做起，在一定程度上說明，這個人不是很塌實，或對在基層做出業績沒有把握。

這樣的招數也不能用得太過分，有三次考驗就要把員工放到最合適的崗位上，而不是一直用職位的胡蘿卜吊著，吊多了，胡蘿卜再好吃也沒有吸引力了。

作為發展中的中小企業，職務名稱和管理層次的設計是勾引員工的一件法寶。管理太扁了，分工太明確了，職務太固定了，員工就可能感到機會少，而沒有了上進的激情。但也千萬不要胡亂封官許愿，而要按照業績和對公司的忠誠來綜合把握。

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