種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。

　　《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　崗位的調整涉及到勞動合同的變更。

　　變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正“企業掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。

　　《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工“不能勝任工作”。

　　解雇——必須是正當的，而且是有充足理由的

　　《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經過培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工“不能勝任工作”，且經過培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。

　　另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這也對績效管理提出了更高的要求。

　　二、《勞動合同法》下的績效管理體系設計

　　1.績效計劃的制定

　　績效計劃制定的基礎是