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企業不能做無目標的培訓

更新:2023-09-20 23:47:15 高考升學網

  “企業不能做無目標的培訓”這句話聽來似乎有些可笑,幾乎每個企業都不會拿著錢去做無目標的培訓,因為,那無異于用錢打水漂。然而,很多企業所謂的培訓目標都是領導或老板一拍腦袋的結果,其實,這樣的培訓目標有與沒有又有什么分別呢!

下面這樣的情況可能很多人力資源管理者都經歷過:

  情況一:每年年初,企業制定培訓計劃時,領導或老板會依照某個員工身上存在的問題,想到要進行一次全員培訓,于是,一個帶有明確培訓目的的培訓計劃就形成了。

  情況二:有些領導或老板,為了體現企業對培訓的重視,故意提出引入比較前沿的培訓,其結果也就可想而知了。

  情況三:當自己企業員工經常在某些問題上犯錯時,領導就會想到趕緊找人培訓一下,于是,一項臨時的有針對性的培訓計劃出臺了。

  情況四:某一階段,某個比較流行,領導或老板又深以為然,變會要求人力資源部或培訓部門引入該項培訓……

上面這些情況,有些大家一看就是毫無道理的,而有些會覺得有些道理,下面來具體對以上幾種情況做一下分析:

  情況一,按理說是比較標準的基于績效差距問題確定培訓方案的過程,但問題出現在,個人績效差距產生的原因(個人身上存在的問題不一定就是績效差距產生的原因,姑且這樣認為),未必是員工群體績效差距產生的原因。企業不能因為一個人的原因設置針對一群人的培訓課程吧!

  情況二,是目前很多企業培訓的直接動因。盡管,基于這種情況設置的培訓往往會有一定的效果,但還屬于頭痛醫頭腳痛醫腳的范疇。如果企業的培訓都基于這樣的目的,那么,培訓就毫無戰略意義,也沒有任何的預見性而言。

  情況三,在一些領導或老板比較前衛的企業中經常出現。學習新的或理論固然是好事,但要區分哪些理論是企業當前或未來需要的,即使未來需要這種理論,那么,現在培訓時機是否合適等等。

  情況四,在很多企業中都出現過,如關于“細節管理”的培訓流行時,幾乎所有的企業偶讀培訓細節管理;當“責任意識”比較流行時,企業又都去培訓責任意識了。當然,從某種意義上來說,這些培訓可能永遠都不過時,且永遠都有用,但關鍵是,如果企業沒有統一的規劃,那么,這些培訓活動也可能僅僅成為員工的一次“工作放松”。

那么,企業培訓目的的設定需要考慮那些內容呢?

  一般情況下,企業培訓目的的設定主要基于以下幾點:

  第一,以提升績效為目的,主要針對需要提升績效的目標群體。這類群體的判斷主要依照企業績效考核結果與對個人能力的分析;

  第二,以彌補差距為目的,主要針對績效較差或不勝任崗位的群體。培訓主要是用來彌補某些共性的績效差距,而個人的績效差距則需通過個人學習彌補,不再企業培訓目的范疇之內。

  第三,以學習新知識、新技術為目的,主要針對喜歡學習、需要學習新事物的群體;培訓目的設計時,應從企業戰略出發,考慮當前或未來企業發展對新知識、新技術的需求,且需明確培訓的時間點。

  第四,以普及企業產品知識、企業文化為目的,主要針對新員工群體;

  第五,以適應競爭和未來發展戰略為目的,主要針對管理人員和核心員工群體。

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