培訓管理在企業人力資源開發中的地位得到了前所未有的提高，越來越多的企業希望通過培訓管理能持續提升企業員工的知識、技能與工作態度，從而為企業的戰略實施提供強有力的人力資源保障，在競爭中獲取更大的優勢。

首先、調研起企業目前存在問題

　　哪些是可以通過培訓來解決的，哪些是不能夠通過培訓解決的。不能通過培訓解決的問題是不是核心問題，如果是核心的問題，能否通過培訓解決?企業人員的綜合素質如何?這對講課的效果來說起著決定性作用。

　　一般評估的指標為：文化水、理解力、員工的心態、企業的內部的生態環境等。確定企業培訓的真正需求是什么。企業人想聽哪些，不想聽哪些?企業培訓一定要與企業的高層領導進行溝通，詢問高層領導是否需要培訓師在培訓過程中暗示一些東西等。

其次、針對存在的問題進行培訓內容設計

　　在收集了企業的相關問題和培訓注意點之后，講課的內容設計為三部分：如何解決問題部分。根據企業目前出現的相關問題設計解決套路，使學員掌握解決問題要領和關鍵所在，即授人以魚，不如授人以漁。這是培訓師必須具備的技能。

　　此外，根據培訓對象的不同為其提供如何提升技能的方法，如通過表格、工具、制度等的實際運用達到提高相關技能的方法和途徑。如何提升素養部分。學員提升素養的要點，如心態、職業態度、價值觀、道德、商務禮儀等內容的涉及，幫助學員開闊視野，增長知識的內容。

第三、根據設計的培訓內容來實施培訓

　　培訓內容設計好后，就進入了培訓實施的環節，這個環節的好壞直接影響現場氣氛和培訓后的效果，這跟培訓師有關，培訓師在安排培訓的案例時，最好的就是能夠講一些在我們身邊發生的實實在在的案例，是本土企業的案例，并且案例的時間越越好。最好能夠是培訓師經歷過的案例，并且要求培訓人員講案例現場討論，以此來增強學員的參與解決問題的積極性，自己尋找辦法。

第四、加強培訓轉化

　　我們經常看到的現象是企業在培訓師培訓后，培訓的知識等內容就束之高閣了，并且在培訓后的一個禮拜很難記得培訓的內容了。培訓必須與考試相結合。最好最直接的辦法就是在培訓后立即進行考試，考試會讓學員“溫故而知新”，再潛移默化地運用到工作之中。

　　HR可以根據課程內容，找出可以改善的項目，召開相關人員的“內部研討會”。暢談對課程的理解與知識應用具體措施，并以此來發現人才，并給予相關位子，則對于學習熱情的提高將產生巨大的推動作用。最后圍繞課程內容，開展工作競賽，如銷售競賽，生產競賽等活動，讓培訓效果潛移在工作中，培訓的效果自然也就達到了。

　　此外建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓變成更輕松、便利。加強企業人才培訓管理，需建立完善的企業培訓管理系統，制定培訓管理辦法，規范員工培訓管理。