一說起培訓(xùn)，HR往往都是在忙前忙后組織其它業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)，梳理需求、制訂計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程、組織講師、安排場地、培訓(xùn)跟蹤與反饋等等，而卻很少關(guān)注甚至忽略HR部門和自身的培訓(xùn)和提升。

　　要說對HR的培訓(xùn)，相信大部分公司都會有，只是培訓(xùn)的形式不同。 除了一個(gè)在上面講，一個(gè)或幾個(gè)在下面聽的通用模式外，溝通討論、案例分析、游戲互動、頭腦風(fēng)暴，甚至于是私下的交流，其實(shí)都可以稱之為培訓(xùn)，因?yàn)椴还芊绞椒椒ㄈ绾�，結(jié)果都是一樣的，那就是提高大家的知識、能力，改變或者改善大家的行為慣。以更好的開展工作。

第一、在部門內(nèi)部

　　培訓(xùn)一般是由上至下進(jìn)行，如部門總監(jiān)每個(gè)月會對部門所有人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，包括人力資源各個(gè)模塊的專業(yè)知識等;招聘經(jīng)理定期對下屬員工進(jìn)行招聘面試技巧方面的培訓(xùn);行政負(fù)責(zé)人對部門進(jìn)行一些類如辦公室5S管理等方面的培訓(xùn)等。

　　如新員工入職培訓(xùn)，應(yīng)知應(yīng)會的規(guī)章制度、HR崗位職責(zé)和操作流程、產(chǎn)品知識與公司業(yè)務(wù)流程熟悉等的培訓(xùn)。如企業(yè)文化專題培訓(xùn)、成熟職業(yè)心態(tài)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等。HR在“牧師布道”的前提是對企業(yè)文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認(rèn)同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業(yè)文化專題培訓(xùn)是培訓(xùn)HR的第一課。

第二、外部培訓(xùn)

　　一方面是根據(jù)崗位需要，選擇性的參加一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，如制度建設(shè)、人事基礎(chǔ)操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專業(yè)知識和實(shí)戰(zhàn)技巧(細(xì)分各模塊)、勞動法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范、組織行為學(xué)與心理學(xué)知識、員工關(guān)系處理技巧、團(tuán)隊(duì)管理與員工激勵(lì)、TTT培訓(xùn)、人力規(guī)劃與盤點(diǎn)等。

第三、培訓(xùn)效果評估

　　第一層評估，反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

　　第二層評估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過軟裝培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

　　第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。

　　第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷ζ髽I(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

第四、培訓(xùn)總結(jié)

　　如果能夠善于分析和總結(jié)，你一定提高非常快。 還有，HR在公司組織培訓(xùn)，千萬不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，一定是要針對解決公司需要而組織培訓(xùn)，而 不是為了提升員工而培訓(xùn)，身為HR，我們深知，只有先武裝自己才能武裝他人或幫助他人武裝自己。否則，你無法開展好本職工作。