培訓開發屬于人力資源六大模塊之一，在人力資源六大模塊管理的閉環系統中可視為對管理對象改進的一環。培訓開發在六大模塊中脫穎而出，形成獨立的分支有先天性的獨到優勢。同時，在管理實踐中，也使管理者容易把管理中的弊病歸因于對人的培訓開發不足。

　　事實上，在現代人力資源管理中，培訓投資回報率至今仍然存在著異議。某種程度上講，培訓開發的投資回報率離開了具體的行業與受眾等相關特性不可能計算出一個均值。如果有可能的話，綜合考量與培訓投資回報相關的要素，每個行業會有一個通用的推演公式，甚至每個企業的不同開發階段會有不同的投資回報計算公式。

　　筆者認為，即使精細的公式，考量到受眾態度的不確定性對績效行為的影響 ，最終的培訓開發投資回報率也只是個估值。而針對中小企業人力資源管理培訓，開發的研究能力遠遠滯后。

　　中國的人力資源培訓開發研究不能偏離了實現人接受知識、技能和態度培訓后產生的經濟效益最大化的根本目的。為此，我們必須考量與研究培訓開發的所有因素。這需要把人力資源培訓開發放置在更加寬泛的學科中，而非只在人力資源學科框架下研討培訓開發。

　　受企業性質與實踐者們的旨趣等多種因素的影響，現階段少有實踐者做培訓開發的研究。相反，培訓開發的理論成果大多來源于歐美的人力資源工作者在企業實踐中所做的研究。

　　所以，國內的研究者除了在套用勝任力素質模型中會考慮行為外，對培訓開發必須考慮的上位技能和起點行為關注度不高。事實上，行為測評是人力資源有效管理的基礎，行為測評受情景、物理與社會環境、測量工具等多種因素的影響，如何確保測評的效度與信度是國內培訓開發研究者當前急需掌握的技能。

其次，企業建立的非共享性人力資源檔案導致人才成長發展的檔案斷裂，特別是人才的流動可能導致人才發展軌跡的斷裂。因此，借助大數據的科學技術建立動態的人才發展數據庫，不僅為培訓開發的研究提供了原始材料，也可大力助推人力資源管理科學的發展。

第三，為了中國人力資源培訓開發研究取得新的推進，我們需要明確實現人接受知識、技能和態度培訓后產生的經濟效益最大化為培訓開發研究的目的，并以此目的建構研究邏輯起點。同步吸收自然與社會科學的研究成果并為培訓開發所用。