培訓(xùn)實施時HR要做許多工作，如實施前的各項工作準備、培訓(xùn)講師的挑選、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作、培訓(xùn)方法的選取、培訓(xùn)紀律管理和課堂氛圍調(diào)動、培訓(xùn)后收尾工作等。在整個實施環(huán)節(jié)，不同的企業(yè)和HR可能各有側(cè)重點，也各有難點。

一般來說培訓(xùn)實施過程中會大致出現(xiàn)以下四個難點：

　　其一，培訓(xùn)需求提煉不夠科學(xué)，缺乏系統(tǒng)有效的提煉方法。不少部門缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)查，也缺乏一套行之有效的調(diào)查方法，對于如何提煉培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)的技巧。

　　其二，講師挑選有一定局限，對課程設(shè)計缺乏一定的標準。目前的講師多為部門或科室的主管，在優(yōu)秀講師的選拔上缺乏一定的資源。同時，在課程的設(shè)計上比較隨性，也缺乏效果。

　　其三，培訓(xùn)方法與技能需要加強，現(xiàn)場氛圍難以調(diào)動。目前，講師都沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，缺乏培訓(xùn)的經(jīng)驗，所以現(xiàn)場氣氛難以調(diào)動，培訓(xùn)效果并不理想。

　　其四，效果跟蹤難以持續(xù)，反饋考核仍需加強。由于課程設(shè)計較為隨性，所以跟蹤檢查就難以開展，反饋考核仍需加強。

而解決思路則可以從以下幾方面入手：

　　一方面是重視程度，要從領(lǐng)導(dǎo)層面開始重視員工培訓(xùn)工作，經(jīng)常進行宣貫，讓培訓(xùn)觀念深入人心;一方面是沒有培訓(xùn)紀律方面的規(guī)章制度，需制訂嚴格的培訓(xùn)紀律制度，比如缺勤或遲到人員，可以罰表演一個小節(jié)目，或者結(jié)合負激勵和績效考核辦法。

　　一方面要努力與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，潛移默化的影響其觀念，完善切實可行的培訓(xùn)方案，爭取經(jīng)費的支持;另一方面是集思廣益、發(fā)動群眾、擴充現(xiàn)有資源，簡而言之就是花小錢辦大事，比如通過網(wǎng)絡(luò)下載免費的視聽資料和經(jīng)典的培訓(xùn)課件、學(xué)習(xí)簡單的拓展游戲方案、組織各層面的競技比武等等。

　　另一方面由人力部門組織技術(shù)過硬的管理人員或高級技工，將實用的技能知識整理成書面教案或PPT材料，一方面可以設(shè)立講師制度和有償培訓(xùn)方式篩選合適的內(nèi)部講師;另外需組織對管理人員的心態(tài)、管理能力培訓(xùn)、提升管理水和管理方式等等。

　　此外，培訓(xùn)沒有獎懲制度跟隨，培訓(xùn)好的沒有獎勵，成績差的沒有處罰，員工不受約束，加上本身的惰性，自然不會重視培訓(xùn)。需要制定一套完整的培訓(xùn)管理方案，明確培訓(xùn)的獎懲規(guī)定，與薪酬制度掛鉤，培訓(xùn)成績好的給予現(xiàn)金獎勵、培訓(xùn)效果突出的可以給予晉升，成績差的，沒有效果的給予相應(yīng)的處罰。 也可以鼓勵員工自學(xué)，或到外面自費學(xué)習(xí)，在工作實際應(yīng)用中，如果有明顯提升，可以報銷學(xué)習(xí)費用等方式進行獎勵。