一個(gè)全面的培訓(xùn)計(jì)劃也包括持續(xù)教育。最有效的培訓(xùn)計(jì)劃是讓培訓(xùn)成為每一個(gè)部門每一個(gè)員工的職責(zé)，并成為一個(gè)不能忽視的重要職能，在制度、工作流程與技術(shù)上對這一職能予以支持。

　　必須提醒的是，部門的持續(xù)教育計(jì)劃和新聘員工培訓(xùn)一樣重要。遺憾的是，在實(shí)踐中，只有40%的企業(yè)做到了這一點(diǎn)，導(dǎo)致組織必須不斷提醒員工關(guān)于各方面的工作流程與概念。這一持續(xù)教育可以是正式的，也可以是非正式的，一般情況下，非正式的方式會多一些。

　　時(shí)代光華認(rèn)為制訂一個(gè)持續(xù)性培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，管理層必須將他們期待得到的結(jié)果優(yōu)先考慮。不可避免的一個(gè)問題是，擬訂中的計(jì)劃是用于提升員工的工作技巧還是需要協(xié)助員工個(gè)人的發(fā)展?

　　實(shí)際上，不少企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)都會夾在兩難之中。對管理層來說，最重要的分歧在立足于培養(yǎng)未來的管理層成員還是解決員工目前工作技能的問題。如果管理層期望的產(chǎn)出只是提升技巧而不考慮員工的發(fā)展，培訓(xùn)工作會很好做，HR只考慮如何讓員工知道怎樣將工作做得更好即可。

　　制訂持續(xù)性培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，期待的產(chǎn)出應(yīng)綜合考慮技巧性與員工個(gè)人能力的提升。這種計(jì)劃將使員工有機(jī)會發(fā)展管理技巧、更好地理解他們的職位與崗位的能力，和如何使自己更好地適應(yīng)企業(yè)里的各種關(guān)系。例如，如果你在部門的績效評估中發(fā)現(xiàn)自己掌握的工作技巧離職位描述仍有一些差距，你就可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)課程提升那些方面的技巧。

　　首先，將技巧培訓(xùn)溶入個(gè)人發(fā)展。培訓(xùn)必然為業(yè)務(wù)運(yùn)營服務(wù)，因此，培訓(xùn)需求的分析首先要從業(yè)務(wù)需求開始。要將負(fù)責(zé)培訓(xùn)的成員按照企業(yè)的職能區(qū)域進(jìn)行分工，每個(gè)人負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域，了解相關(guān)業(yè)務(wù)，最后再匯總到一起，從而將培訓(xùn)需求分析進(jìn)行到深處，真正做到想業(yè)務(wù)部門之所想。在了解部門的業(yè)務(wù)之后，就要引導(dǎo)部門從業(yè)務(wù)需求開始尋找培訓(xùn)需求。

　　其次，查看以往的培訓(xùn)記錄，一方面可以了解過去培訓(xùn)所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重復(fù)培訓(xùn)的，很多培訓(xùn)不會一蹴而就，需要反復(fù)進(jìn)行培訓(xùn)以達(dá)到良好的效果，如企業(yè)文化、員工崗位技能培訓(xùn)，這些是對員工的基本要求，此類培訓(xùn)的需求通常是每年都有，屬于常規(guī)重點(diǎn)項(xiàng)目。

　　第三，對于一個(gè)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。通過實(shí)踐證明：實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新，要由簡單的道德教育和知識技能的培養(yǎng)向綜合素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，不斷強(qiáng)化對方法和能力的培養(yǎng)，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需要情況，制訂出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷完善公司教育培訓(xùn)體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵(lì)體系。