一、高技能人才培養的重要性

　　1.油田持續穩產的需要。大慶油田要實現原油4000萬噸持續穩產，實現“永續輝煌”的奮斗目標，必須要有先進的技術、眾多的人才，這是油田發展的力量所在。油田進入特高含水期開發階段后，原油產量遞減是自然規律，隨著開采難度增大，開發成本隨之上升，大慶油田效益空間越來越小。開展技術革新、技術改造，降低設備維修、維護費用對實現大慶油田可持續發展具有重要意義。

　　2.油田技能人才培養的需要。推進科技創新，關鍵在人才。我們本著培養人、鍛煉人、成就人的原則，實施“人才+項目”的管理方式，依托技術革新、項目推廣，為技能人才提供建功立業的舞臺，讓他們在實踐中充盈才智、加快成長。為此，建立“工作室”，以技能專家的技能人才團隊，從事技術革新攻關、技術革新成果推廣，進行技術革新成果展示，對加快高技能人才培養具有示范引領作用。

　　3.提升全員基本素質的需要。多年來，大慶油田各基層單位堅持經常性的崗位練兵、技能競賽，著力打造高素質員工隊伍，為員工成長、成材搭建臺，取得了一定的成績，但與實現油田可持續發展對人才的需求還有一定差距。尤其是幾年，新增員工以及跨系統、跨單位轉崗交流調劑人員較多，崗位技能和安全意識比較薄弱，需要由師傅帶領一起工作、一起學習，傳授技能、傳授作風。同時，隨著油田的進一步開發，部分員工的技能水已不能滿足因工藝更新、設備改造而帶來的生產需求，一定程度上影響了油田的可持續發展。面對新形勢、新任務，需要我們堅持以科學發展觀，積極探索新形勢下的傳幫帶、師帶徒的有效途徑，發揮“教”與“學”的積極性，做到師傅既教技能，又教做人，使好經驗、好傳統、好作風代代相傳。

二、高技能人才培養工作存在的問題

　　1.對高技能人才培養工作重視不夠。有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設受到影響。

　　2.高技能人才培養機制、制度不健全。缺乏高技能人才培養制度，人才培養缺乏計劃性和組織性。缺少必要的激勵和約束機制，不利于高技能人才的成長。

　　3.高技能人才能力方面不能滿足技術創新需要。從參與技術革新成果推廣應用人數來看，參與率偏低;從技術革新過程看，缺乏必要的溝通和技術支持，周期較長;從技術革新推廣效果看，轉化為生產力的程度較弱，推而不廣、推而不深、推而不精的現象還不同程度存在;從交流、推廣效果看，交流少、成效弱、改進型成果多、創新型成果少。在技能傳輸方面，培訓骨干型技能人才多，實用革新型技能人才少。

三、工作室高技能人才培養模式

　　1.選題立項啟發學。攻關課題選擇，以長期困擾油田生產管理的難題為攻關方向。通過生產難點征集郵箱、職工代表提案、工作室成員在崗位生產中的發現或與員工之間的交流獲取攻關課題。在課題選擇過程中，成員們開動腦筋，啟發思維，形成構想，提高思考能力。為確保革新項目能夠有效解決生產實際問題，革新攻關組開題前，工作室召開論證會，對所選取的項目進行反復論證，大家碰撞，形成可行性報告后進行立項。

　　2.團隊攻關相互學。開展項目攻關，制定項目攻關計劃，明確內部分工，開展技術研發、現場試驗、效果跟蹤、信息反饋、技術改進、總結評價等工作。攻關過程中，集中全體人員的智慧，進行重點研究，反復論證，大家相互學習、相互促進提高。

　　3.推廣試驗現場學。推廣應用組負責項目推廣工作中實施培訓、改進、試用及推廣全過程管理。為搞好技術革新項目推廣工作，對每一項革新項目都要在采油主體單位開展為期一周的項目推廣培訓工作，現場為員工培訓，聽取員工對革新成果的意見和建議，為基層答疑解惑。

　　4.成果展示交流學。工作室每年組織技術革新成果交流活動。在交流過程中，通過實物展示，功能介紹，討論交流，相互借鑒學習，啟迪，提升能力。同時為廣大操作員工進行技術革新示范，激發員工學習主動性，參與革新攻關的積極性，不斷提升員工崗位技能。

　　5.帶徒傳技幫助學。工作室建立“導師帶徒”制度，細化培養目標，優化培養措施，量化考評標準，充分發揮高技能人才的優勢，傳、帶作風、授技能，為技能專家、高級技師、技師的培養積蓄后備力量。工作室成員作為導師與崗位員工簽訂“師徒合同”，明確幫帶目標，落實導師責任。采取評選優秀師徒、經驗交流等形式，推動師帶徒活動深入開展。

　　6.定期培訓集中學。工作室定期開展集中培訓。按照分級分類原則，對不同技能等級的員工分別開展培訓。新員工、轉崗員工，開展以崗位應知應會、安全知識和基本技能為主要內容的適應性培訓。對初、中級職業資格的員工，開展以崗位通用技能、安全管理和風險識別為重點的操作能力提升培訓。對高級職業資格的員工，開展以工藝流程設計、機械制圖、事故判斷與分析為主要內容的創新能力提升培訓。