一、導(dǎo)師制

　　為每個員工指派一名導(dǎo)師。導(dǎo)師要與員工培養(yǎng)起一種親密的私人關(guān)系，從而了解員工尚不為人知的經(jīng)歷和才干。通常，導(dǎo)師一職都是由部門經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)?shù)摹?/p>

　　導(dǎo)師應(yīng)該去了解，員工在工作之外還有哪些興趣愛好。當(dāng)然這些興趣愛好必須能為公司增加價值，比如員工正在從事一項職業(yè)技能培訓(xùn)。導(dǎo)師要把每個員工的第二才能牢記于心。當(dāng)公司在未來某天需要這些才能時，它就能派上大用場了。

　　“接班人計劃”是個行之有效的方法。它能敦促經(jīng)理人去主動發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢及潛能。

二、開放的文化

　　在公司里培養(yǎng)一種暢所欲言的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工更愿意回顧過往的經(jīng)歷，更愿意暢談自己的夢想，更愿意展現(xiàn)自己不為人知的才能。從中便能發(fā)現(xiàn)公司未來所需要的能力。

　　要讓員工知道，他們是公司未來的一部分，而不只是企業(yè)機(jī)器上的一個小齒輪。要在員工與企業(yè)之間培養(yǎng)良好的關(guān)系。經(jīng)理人與其詢問員工的工作技能，倒不如多問問員工的目標(biāo)和理想，讓員工感覺到公司對自己的重視。

　　如果某一新職位恰好需要某位員工的特殊技能，不妨發(fā)封郵件告訴他。這樣做不僅是在給員工提供新機(jī)會，更重要的是為公司保存了有能力的人。

三、辯證地評估

　　除了評估員工在目前的職位上是否稱職外，還要從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。優(yōu)秀的經(jīng)理人會找出員工的優(yōu)勢所在。也許員工在現(xiàn)在的崗位上并不合格，但卻說不定非常適合未來所需要的一個崗位。

　　經(jīng)理人要不斷地思考員工能做什么，以及在今后的發(fā)展道路上，員工能擔(dān)任什么角色。

四、致力于員工的發(fā)展

　　鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)或加入專業(yè)協(xié)會。這樣能表現(xiàn)出你很關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，而且這也是在為公司培養(yǎng)人才。如果公司總是先在內(nèi)部尋找合適的人才，員工會更加忠于公司。即使有競爭對手來挖角，員工也更愿意選擇在內(nèi)部得到提升。