培訓作為企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為慣，提高組織績效，建立企業競爭優勢。但真正影響培訓和開發效果的人物不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：

建立學習小組：無論是從學習的規律還是從轉移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學習小組也有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。理想的狀態是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓師保持聯系，定期復，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓人員可為小組準備一些相關的復資料。

行動計劃：在培訓課程結束時可要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確�；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞�用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執行，參加者的上級應提供支持和監督，一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執行情況，培訓人員也可參與行動計劃的執行，給予一定的輔導。

多階段培訓方案：多階段的培訓方案經過系統設計分段實施，每個階段結束后，給受訓者布置作業，要求他們應用課程中所學技能，并在下一階段將運用中的成功經驗和其他參訓者分享，在完全掌握此階段的內容后，進入下一階段的學習。此種培訓方法較適合管理培訓。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓者的上級共同設計，獲得上級支持。

應用表單：應用表單是將培訓中的程序、步驟和方法等內容用表單的形式提煉出來，便于受訓人員在工作中的應用，如核查單、程序單。受訓者可以利用它們進行自我指導，養成利用表單的慣后，就能正確地應用所學的內容。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓項目。

營造支持性的工作環境：許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。