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挖掘人的潛力 讓員工和企業共同成長

更新:2023-09-15 06:54:47 高考升學網

  在所有經濟資源中,人力資源是使用效率最低的資源,也是最有希望提高經濟效益的資源。企業能否提高經營業績,完全要看能否促使員工提高工作績效。員工對自己要不要工作,要不要投入地工作,握有絕對的自主權。管理者和員工的態度決定著生產力。

  企業的成長、發展倚賴于員工的成長、責任心和對工作的投入。

  而另一方面,企業招到合適的人才又很困難,《海底撈你學不會》的作者,有著豐富管理實戰經驗的黃鐵鷹老師曾說,不管你如何做,你都無法讓你選對人的概率提高到50%以上。

  那么,面對企業現有的這些員工,這些人力資源,企業該怎樣辦?一廂情愿地期望員工自己能發揮主動性、積極性嗎?這樣的企業太被動了,可以稱得上在人力資源的發掘方面“毫無作為”。企業管理人力資源需要有明確的態度和方向,而不能依靠員工“自發性的動機“。

  “人力資源和其他資源的不同之處在于,一個人的‘發展’無法靠外力來完成,不是找到更好的方法來運用既有特性那么簡單。人力資源發展代表的是個人的成長,而個人的成長往往必須從內在產生。因此,管理者的工作是鼓勵并引導個人的成長,否則就無法充分運用人力資源的特長…”彼得·德魯克在《管理的實踐》中進行了精辟的分析。那么,要提高員工的績效,提高員工的生產力,就必須從根本上激發員工的主動性和責任感。

  首先是員工的成長,但是很多企業家根本就沒意識到員工的成長問題,只是單方面地要求員工按公司要求做事。從未或很少站在員工的角度考慮一下,員工做這份工作是為了什么,只是為了工資的收入嗎?調查都顯示,相較于工資,大多數的員工跳槽時更看重的是培訓與發展機會。

那么來自測一下,看看公司在員工成長方面做的如何:

  1. 員工的工作職位范圍被設置地很機械嗎?

  2. 高層和中層們有帶徒弟的意識和態度嗎?

  3. 公司有員工培訓計劃嗎?

  4. 優秀的員工有足夠大的晉升空間嗎?

  員工和企業,就如同婚姻中的夫妻一樣,一起過日子以后,兩個人要共同成長才能和諧共處,如果一個在不斷進步,另一個在原地踏步,矛盾分歧就很難避免。如果企業在發展過程中相應的意識和機制沒有成長起來,不斷進步的優秀員工就會覺得池子小了,極有可能選擇跳槽;而那些不太進取的員工可能會留下來,和企業一起“龜速”前進,或者被市場淘汰。

  許多管理者都在抱怨員工沒有責任心,把什么事交待給他們都不放心。特別是現在新入的90后員工。員工,沒有責任心,確實一方面有員工自身本性的問題,但另一方面企業的管理者也要自我分析一下:就像天下沒有無緣無故的愛和恨一樣,也沒有無緣無故的責任。企業想要員工對企業有責任心,那反過來,企業對員工有責任心嗎?企業對員工的責任心體現在哪里?員工,一方面是企業的,但另一方面,員工也是社會人,也有自己的各種需求,企業管理者能經常從員工的立場出發考慮方面的問題嗎?很多企業,尤其是制造企業,一直以來經常忽略員工的一系列需求,一味地希望工人像機器一樣工作……工作是機器式的執行,沒有絲毫需要員工發揮判斷力、分析力之處,管理層不參考基層員工的意見和建議,只是自己以所謂管理者的優越感制定出制度讓員工去執行,沒有考慮員工工作的創造性、成長性。員工若沒有權利只有責任,這很明顯是不衡、不合理的。“流水線式的機械工作安排,企業能夠達到每小時最大產出,卻不能在連續工作500小時后,達到500小時的最大產出。”

  德魯克指出,“要創造最佳,最重要的是加強員工的責任感而非滿意度。可以通過四種方式來造就負責任的員工,這四種方式包括:慎重安排員工職務、設定高標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養者的意愿。”

  在設計規劃員工需要完成的工作中,至少有一項工作需要用到某些技能或具備一定程度的判斷力。從而提高員工對工作的自豪感。要讓基層員工也參與產品和流程的規劃,也能有機會安排與自己有關的工作,使員工對自己的工作有一定的自主權,培養其主人翁心態,讓大家都真正感到是企業中的一份子。很多企業主之所以失敗,之所以累,就是老板把企業做成了自己一個人的企業。

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