集團人力資源部度規劃
、明確績效考評目的
（）為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。
（）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。
（）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。
（）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
（）考核結果供生產、供應、銷售、技術、質量、物流、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。
、績效考評原則
（）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。
（）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。
（）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公的，不能加入考評組內個人看法和因素。
（）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。
（）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。
、績效考評對象
考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數字進行表示，并用分數的形式進行考核得分，考核將以全考核貫穿全，結合終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發人員、公司財務人員、公司質量人員、公司一般銷售人員、公司生產人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。
、績效考核的步驟
首先，設定工作的標準，確定各部門的關鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；
其次，根據工作標準對員工的在考核周期內的工作表現進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用度考核；
最后，考核結束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準。
、績效考核的內容
日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容和考核周期內下達的目標任務完成情況為準，工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活慣等與工作無關的內容不要列入工作態度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。
、考核的數據支持
考核指標和企業戰略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指標。而且，考核的數據來源的準確性和可靠性，對于考核體系的執行和良好運轉有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數據提供部門，如財務部數據的完善和準確，直接關系到考核的效果實施。
、績效考核結果的反饋
在績效考核結果確定后，應該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。
六、形成順榮公司企業文化，建立企業文化體系，