導(dǎo)語：當用人單位未簽訂勞動合同，勞動者的合法權(quán)益受到損害時，勞動者往往會起訴用人單位支付勞動期間的雙倍工資。那么勞動爭議案件起訴狀雙倍工資應(yīng)該怎么計算呢？下面和小編一起來看看吧！

一、 雙倍工資的相關(guān)規(guī)定

《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

《勞動合同法實施條例》第七條：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”

二、雙倍工資的計算方法

1、計算周期為：“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”，即期限最長為11個月;

2、已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除;

3、根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，雙倍工資計算應(yīng)以實發(fā)工資為基數(shù)，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統(tǒng)籌地區(qū)最低工資標準。

三、雙倍工資仲裁的時效限制

《勞動合同法》規(guī)定的雙倍工資屬于對用人單位沒有簽訂勞動合同的罰則，法律性質(zhì)上屬于“懲罰性賠償金”，而不是“勞動報酬”。故應(yīng)適用仲裁時效的強制性規(guī)定，“從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算”。如江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布的《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。