最人社部專家解釋，新一輪公務(wù)員薪酬改革有4個基本目標(biāo)：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，即要把公務(wù)員工資收入中過高的津貼補(bǔ)貼降下來，提高基本工資的占比;擴(kuò)展晉升空間，即打破現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資的局限，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇;建立比較機(jī)制，即要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水進(jìn)行調(diào)查比較;實施配套改革，即將薪酬改革納入到整個公務(wù)員體制改革，甚至是整個收入分配改革當(dāng)中。

　　此次改革，總體上看，是為了“限高”、“提低”，縮小公務(wù)員上下級之間、地區(qū)之間的收入差距。

　　調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，主要起“限高”作用，限制灰色收入，減少公務(wù)員工資中名目繁多的津貼補(bǔ)貼。光靠“限高”也不行，還需“提低”來配合，使收入分配向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、承擔(dān)任務(wù)多的基層公務(wù)員傾斜。實際上，公務(wù)員漲薪被提及最多的理由，正是面廣量大的基層一線普通公務(wù)員薪水偏低。

　　所以，此次改革提出了擴(kuò)展晉升空間的辦法，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇。某種程度上，可以看做是2006年出臺的《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》的延續(xù)。根據(jù)該《通知》，每一職務(wù)層次包括若干個級別，每一級別又包括若干個工資檔次。在調(diào)整工資方面，只要公務(wù)員考核結(jié)果合格，一般每5年可在所任職務(wù)內(nèi)升一級，一般每兩年可在所任級別內(nèi)升一檔。

　　除了“限高”與“提低”，此次改革中的“建立比較機(jī)制”目標(biāo)，則更多地著眼于普遍性地提升公務(wù)員工資水，使公務(wù)員的工資水與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水相適應(yīng)。不過，對于這方面的改革，非常重要的一個問題則是，如何獲取民眾的理解與支持，而這個問題，繞不過的則是老生常談的公務(wù)員薪酬與福利不透明。

　　公務(wù)員體系中，從最底層的司機(jī)到高階公務(wù)員，普遍存在大小不等的灰色福利。雖然，此次改革的“限高”，正是針對此類不正常現(xiàn)象，但如何做到，則是一個難題。

　　一般而言，公務(wù)員是政府的雇員，與政府之間是單純的雇傭與被雇傭關(guān)系。從政治結(jié)構(gòu)上看，是政治動力由上往下輸送過程中的管道。但在中國的語境中，公務(wù)員還有另外一重歷史定位，公務(wù)員的一個重要角色就是政府的基層根系，聚集并由下往上輸送原動力，支撐起政府。

　　在這個邏輯下，公務(wù)員群體獲取了一定的“綁架”政策的能力，在整個體系中，上下互綁使得公務(wù)員可以抵制、異化使他們薪酬與福利透明化的政策努力。于是，公務(wù)員的薪酬體系就陷入了“打壓灰色收入，然后提升合法收入，再然后，灰色收入又再度抬頭”的怪圈。

　　所以，只有民眾和制度能夠更強(qiáng)力地監(jiān)督公務(wù)員體系，財政支出更加透明的時候，才能徹底理順公務(wù)員漲薪機(jī)制。